Что же является основополагающим при анализе человека? Какие основные качества доминируют в нем? Накопленные навыки работы с кадрами и анализ теорий психологии дают понять, что при подборе сотрудников для компаний нужно рассматривать каждого сотрудника как личность с четырьмя основополагающими параметрами:
- темперамент;
- постановка рода деятельности;
- система внутренних ценностей;
- неформальное влияние в обществе.
1. Понятие «темперамент» включает в себя эмоциональные и динамические характеристики человека. В зависимости от уменьшения энергетики соционическая методика отмечает 4 типа темперамента:
- чувствительный;
- гибкий;
- уравновешенный;
- напористый.
На человеческих темпераментах базируется так называемая проблема лидерства. Если человек с рождения обладает пониженной энергичностью, то, скорее всего, стать лидером ему не суждено в принципе. Для бесспорного лидерства нужно быть экстравертом. «Упорные» типы наиболее хорошо играют роль формального лидера, а склонные к влиянию — неформального.
Не существует предприятий, состоящих лишь из лидеров. Сам лидер абсолютно ничего не имеет без своих подчиненных, для которых он является руководителем. Люди с темпераментом интроверта – прекрасные исполнители в коллективе. Формальным исполнителям, как правило, присуща уравновешенность, неформальным же свойственна чувствительность (ситуативность).
2. Энергичность человека не обуславливает его установку, но выделяет наиболее рентабельную сферу приложения усилий оного. Общество формально можно разделить на четыре участка, различающихся спецификой. Выделяют управленческую, социальную, гуманитарную и научную сферы.
Индивидуум - техник вряд ли найдет применение своим навыкам в менеджменте или педагогике, и наоборот. Если технолог будет проявлять стремление к руководству, используя административные методы, то гуманитарий, вне зависимости от полученного образования, будет поддерживать моральное и психологическое «настроение» своей компании.
Точно так же одержимый фундаментальной теорией науки ученый почти бесполезен для обслуживания привередливых клиентов. Эти супротивные установки благоразумнее разделить, исходя из их специализации. Разумнее исследователю доверить планирование стратегии и разработку экономических моделей предприятия, а социально ориентированному исполнителю работу, которая связана с общением между людьми.
3. Система ценностей, считающаяся основополагающей для человека после воплощения на практике разделения труда, является предметом, который вызывает интерес персонолога. Она показывает тот вид культуры общества, исходя из которой, индивидуум чувствует себя в структурном подразделении «своим парнем». В соционике подобные системы норм коммуникации и правил тесно переплетаются с ценностями квадр.
Основополагающий принцип первой квадры, являющийся ядром всей системы ценностей сотрудника — «перспективные мысли». Вторая квадра основывается на принципе «власти». Надо понимать, что жажда власти (о ней писали в своих трудах философы Шопенгауэр, Ницше) имеет большое преимущество в плане мотивов, чем инновации. Следовательно, вторая квадра всегда будет иметь огромное преимущество над первой, если их ценности перехлестнутся. В структурном подразделении на смену периоду «детство» приходит новый период - «молодость».
Третья система основывается на стимуле получения финансовой прибыли. Данная система ценностей основана на свободе и принципах капиталистического рынка. Тем не менее, с сейчас она сдает свои позиции четвертой квадре. Она основывается взаимоотношениях между людьми. Противопоставление систем ценностей с течением времени стремится к понижению влияния «фактора денег» и повышению значимости традиционности и корпоративности культуры. Окончание данного процесса подтверждает наступление следующего этапа в жизни организации - периода «зрелости».
4. Четвертый критерий оценки индивида базируется на неформальной роли в системе — основополагающего показателя, показывающего главную линию поведения сотрудника в неформальной системе.
Соционическая персонология выделяет 4 роли в зависимости от типа равновесия:
- 1. Постановщик цели (новатор стратегии);
- 2. Разработчик (доводчик системы);
- 3. Внедряющий (практика и реализация);
- 4. Солидаризатор (индивид, сплачивающий систему).
Постановщик цели совместно с разработчиком разрабатывают первый этап проекта — от понимания цели стратегии и разработки главной идеи до ее внедрения в структуру завершения разработки или последовательность действий. Следующий этап проекта воплощается в жизнь разработчиком совместно с внедрителем и представляет собой пробную попытку практического воплощения плана.
Третий этап представляет собой перевоплощение одиночного случая в ежедневную практику, ответственность за которую несет внедритель, который действует вместе с солидаризатором. В свою очередь, солидаризатор, представляющий обратную связь, контактирует с постановщиком цели, результатом их совместной работы является корректировка целей или рождение идеи нового проекта. Это последний, четвертый этап всего цикла.
Все изложенные выше параметры в сумме представляют собой индивидуальный профиль работника. Степень использования индивидом своих параметров определяет уровень его отдачи для подразделения предприятия, к которому он принадлежит.
